A partir de setiembre de 2017 las empresas deben tomar los recaudos necesarios para cumplir con la reglamentación de la Ley de Acoso Sexual y diseñar políticas generales en esta materia. Las obligaciones que en él se describen, están en vigor.
La Ley de Acoso Sexual (Nº 18.561) de 2009 fue reglamentada recientemente, en el mes se setiembre de 2017. La Ley mencionada implicó una innovación muy importante en nuestro derecho laboral y trajo consigo para las empresas el desafío de implementar procedimientos para lidiar con una realidad potencialmente muy perjudicial para las organizaciones. A continuación encontrarán un sintético resumen de las novedades en este aspecto.
Recordemos que el acoso sexual está caracterizado legalmente como “…todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.” La Ley obliga a los empleadores a adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen estas conductas, a proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, a instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física de la víctima y a comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores, clientes y proveedores la existencia de una política institucional consecuente contra el acoso sexual.
Las denuncias sobre estas conductas pueden ser tramitadas internamente en las empresas o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Asimismo, la Ley prevé indemnizaciones para las vícitimas de estas conductas y la protección contra represalias por parte del empleador o jerarca.
Si bien la Ley que comentamos es bastante detallada, particularmente en materia de procedimientos para la tramitación de las denuncias, el Poder Ejecutivo la ha reglamentado mediante el Decreto 256/017.
El Decreto precisa con más detalle las obligaciones de las empresas a la hora de prevenir las conductas prohibidas y difundir las políticas empresariales en ese sentido. Las empresas deberán confeccionar protocolos que contemplen la prevención del acoso sexual en el ámbito laboral, impartir cursos de capacitación al personal y toda otra medida que tienda a difundir los contenidos y alcances de la ley y adoptar medidas periódicas de observación, y evaluación del ámbiente laboral. A esos efectos deberá existir en la empresa un protocolo de actuación que permita identificar situaciones de acoso sexual, que consagre los principios de reserva, celeridad, y la prohibición de represalias, que establezca acciones para formar a todo el personal sin distinciones, y que contenga la descripción de los mecanismos de denuncia. La forma en que se llevará a cabo la investigación deberá también estar detallada. Es obligación de toda empresa que el contenido del protocolo sea comunicado fehacientemente al personal. Los cursos que se impartan al personal en esta materia deberán estar acordes a los objetivos de prevención y difusión mencionados más arriba, incluyendo la perspectiva de género.
Finalizada una investigación y con independencia del resultado de la misma, se adoptarán medidas de observación y evaluación. El Decreto establece que esas medidas podrán adoptarse dentro del marco de los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo reglamentados por el Decreto número 127/014 de 13 de mayo de 2014 y/o de la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud reglamentada por el Decreto número 291/007 de 13 de agosto de 2007.
A los efectos de cumplir con la obligación de difusión se considerará adecuado que la política institucional en este sentido esté contenida, entre otros medios, en:
- la web institucional, correos electrónicos, reglamentos internos, códigos de ética y conducta con referencia específica en la materia,
- contratos de trabajo, cláusulas de los convenios colectivos,
- cualquier medio de difusión interna como ser folletos institucionales, cartelera, jornadas internas de tratamiento de la temática.
Los empleadores deberán implementar medidas de protección integral a los efectos de minimizar los efectos nocivos de la situación denunciada en la salud, seguridad y dignidad de las personas denunciantes, y de todas las personas involucradas en el desarrollo de la investigación. Entre otras medidas quedan incluidas las de ajustar los horarios de trabajo para permitir a las personas afectadas asistir a consulta psicológica o psiquiátrica, o evitar tareas que impliquen contacto entre personas denunciantes y denunciados. En caso de disponerse el traslado de la persona denunciada, se considerará el mismo una medida de protección transitoria - sin carácter sancionatorio - sin perjuicio de disponer el traslado definitivo una vez culminada la investigación. Las medidas se adoptarán considerando la situación de las personas afectadas y las características de la empresa o institución, previa consulta con todos los involucrados, evitando la adopción de medidas que puedan causar perjuicios. El empleador deberá comunicar expresamente al trabajador a quien se dirija la medida, el carácter preventivo y transitorio de la misma.
Es importante tener presente que la norma contiene disposiciones aplicables a los casos de empresas tercerizadas. El empleador principal tendrá el deber de colaboración con el tercerizado en lo que respecta a sus obligaciones de previsión y difusión de la política institucional contra el acoso sexual, así como en la adopción de medidas destinadas a la protección integral del afectado.
Una cuestión compleja que se presenta en la práctica es cuándo considerar que la empresa “conoce” una situación de acoso. A esos efectos el Decreto establece que se deberá considerar que la empresa ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos definidos en la Ley, cuando son informados indistintamente o en forma conjunta al/los Jerarca/as, director/es, personal de dirección media o superior, o cualquier persona asignada a la recepción de las comunicaciones en la organización. Las empresas, en consecuencia, deberán estar alertas a estas denuncias, que incluso se pueden hacer en forma verbal (en este último caso, con la presencia de un delegado sindical o dos personas que acrediten tal hecho). Las denuncias deberán ser precisas. Deberán indicar en qué consisten los hechos y comportamientos que indicarían una situación de acoso sexual e identificar quién es el sujeto activo de los presuntos actos de acoso sexual.
Como se advierte de este breve repaso, las empresas e instituciones nacionales deberán implementar acciones concretas y diseñar políticas generales en esta materia. Las obligaciones descriptas están ya en vigor.-
Dr. Ricardo Mezzera / Mezzera Abogados / Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.